고용 계약 해지 및 그 분류 근거

고용 계약 해지의 모든 근거보다 명확하게는 러시아 연방 노동법의 입법에 의해 명확히 규제된다. 고용주와 고용주에게 좋은 지침 인 안정적인 규제 체제에도 불구하고 부적절한 고용 종결에 관한 분쟁이 일어나고 있습니다.

따라서 고용 계약 해지의 일반적 근거는 위의 규범 적 행동 제 77 조에 명시되어있다. 여기에는 다음이 포함됩니다.

- 당사자의 합의 또는 일반적인 합의.

- 고용주의 요청에 의한 계약 관계 해지

- 계약의 만료;

- 직원의 요청에 의한 계약 관계 해지

- 동의 또는 직원의 요청에 따라 다른 직책 또는 다른 작업장으로 이전;

- 직원의 기업 개편과 관련하여 계속해서 작업하는 것을 거부 함.

- 근로자가 계약서에 명시된 변경된 필수 조건과 관련하여 계약 관계를 지속하는 것을 거부 함.

- 근로자가 계속 일할 수 없다는 것의료 조건 때문에 나 때문에 다른 정당한 이유로. 의료 이유로 노동 기능의 구현을 방해하는 질병 및 / 또는 장애를 포함한다. 직원이 활동을 계속하지 않을 수 있습니다 은퇴, 재배치, 아픈 상대 나 가족과 다른 사람에 대한 배려를 작동 할 수있는 타당한 이유로서;

- 서비스 또는 작업의 다른 장소로의 무분별한 이전과 관련하여 직원을 거부하는 행위.

- 계약 위반과 관련하여또는 노동 법률. 직원이 심한 위반으로 일정보다 앞서 고용 관계를 해지 할 것을 요구하면 법이 제정 한 절차에 따라 특별위원회가 소집 된 사실을 밝혀야합니다.

N.B. 노동법이나 고용 계약 (계약)을 심각하게 위반하는 경우뿐만 아니라 작업의 지속을 방해하는 상황이있는 경우, 신청서에 명시된 시간 내에 해지되어야합니다.

노동법과 함께 고용 계약 해지 사유는 다른 연방법에 반영됩니다.

특정 입법 활동(예 : 검사, 경찰), 계약 또는 계약 해지 후에는 약간 다른 전문 용어가 사용됩니다 : "면제", "특정 게시물에서 릴리스", "사임". 이러한 용어는 특정 범주의 근로자와의 구체적인 관계에 의해 결정됩니다.

또한 위의 개념과 함께러시아 법률은 근로자와 고용주 간의 근로 관계 종결의 다른 유형, 즉 고용 계약의 해지를 규정 한 조항을 가지고있다. 이 개념은 근로자가 고정 된 날짜에 일하지 않으면 그러한 고용 계약이 파기되지 않은 계약과 동일하게 적용됩니다.

고용 계약 해지 위의 모든 조건은 조건부로 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

- 당사자의 의사 (예 : 직원 또는 고용주의 주도권 및 제 3 자 결정 (직원을 이전 근무지로 복원하려는 법원의 결정)).

- 특정 사건의 발생과 관련된 근거 (미친 인식, 종업원의 사망, 계절적 노동의 끝).

고용 계약 해지 근거의 분류.

고용 관계 종료 사유에 따라 다음과 같이 나눌 수 있습니다.

- 해지 (조항 79, 83, 208 등);