적합한 후보자는 신중한 선택인가?
각 조직에는 프레임이 필요합니다. 물론 어떤 관리자도 자격있는 임원 및 깔끔한 직원이 작업 팀의 직책을 맡길 것을 꿈꿉니다. 빈 자리에 대한 후보자의 선택은 쉬운 문제가 아닙니다. 이 이벤트를 통해 회사의 특정 부문 및 전체 조직의 성과가 결정됩니다. 집단은 하나의 메커니즘으로 작동해야합니다. 각 링크 - 명확하게 정의 된 기능을 수행하고 실패하지 않습니다. 그러한 협조 된 일을 조직하면 빈 자리에 적합한 후보자를 고를 수있는 능력을 길러줍니다.
면접 준비
후보자는 직업을 얻고 자하는 경쟁자입니다. 특정 조직에 적합한 정도는 인적 자원 전문가 또는 회사 대표가 해결할 수 있습니다.
인터뷰 초대장은 모두에게 발송됩니다.날짜, 시간 및 장소 지정이있는 후보자. 각 신청자는 질문지, 요구 사항 및 직무 기술서를 준비해야합니다. 인터뷰는 필요한 모든 정보를 얻는 방식으로 수행되어야합니다. 후보자는 장래에 장래의 직원이되므로 그의 전문성, 업무 경험, 개인적 자질 및 기타 중요한 측면에 대한 분명한 아이디어가 필요합니다.
인터뷰
인터뷰 시작시, 회사 대표신청자에게 조직에 대한 기본 간략한 정보를 제공하고, 인원에 대한 요구 사항, 회사 업무의 세부 사항 및 초대 된 사람이 수행해야 할 직무의 세부 사항을 발표합니다. 그런 다음 사전 준비된 질문에 대한 후보자의 질문에 답합니다. 이전 작업에 대해 무엇을 말할 수 있으며, 왜 새로운 장소를 찾아야합니까? 개인 정보가 중복되는 질문을하지 마십시오. 응시자는 특정 유형의 업무를 위임 받아야하는 사람이므로 인터뷰를 통해 요구 사항을 충족하는 한 신청자의 신뢰성에 대한 모든 필요한 정보를 제공해야합니다.
많은 고용주가 강화하기를 선호합니다.구두 시험 면접 시험. 예를 들어, 외국어 통역사는 일정한 속도를 가져야하며 계산원은 기술에 정통한 정비사를 신속히 계산할 수 있어야합니다. 응시자는 본 응시자의 전문성 수준에 의심의 여지가없는 방식으로이 시험에 합격해야합니다.
입후보 승인
나중에 모든 손님들이 인터뷰를했을 때 결과에 대한 비교 분석이 이루어졌습니다.
이 경우 신청자의 다음 특성이 중요하다고 간주됩니다.
- 일반적인 준비와 자격;
- 직장 경험;
- 전문적인 계획에 대한 기술과 지식;
- 개인적 특성;
- 일반적인 인상.
평가를하는 것이 좋다.각 신청자에게 요구 사항의 준수 수준에 대한 지표를 제공해야합니다. 이 순간을 기준으로 각 사람의 지표를 비교하면 특정 결정을 내릴 수 있습니다. 따라서 해당 후보자의 입후보가 승인됩니다. 응시자가 취업 초청을 수락하지 않는 경우 면접 동안 점수가 매겨진 포인트에서 가장 가까운 후보자를 선택해야합니다.
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