직원이 알 필요가있는 노동 규정에 따른 유예 기간

즉시 시범 기간이노동 규약은 고용 계약서에 서명 한 고용주들에게만 임명 될 수 있습니다. 다른 경우, 수습 기간 임명은 불법입니다. 어쨌든, 이것은 KZoT가 이것에 대해 말한 것입니다.

그러나 유형에 관계없이고용 계약이 작업을 위해 준비되면, 노동 시간에 따라 고용주가 수습 기간을 지정할 수 있습니다. 동일한 노동법 조항에 따르면 고용주는 자신이 고용 한 직원의 생산 및 요구 조건 (직무 할당)에 대한 자격 및 준수 여부를 확인할 수 있도록이 작업을 수행합니다.

그러나, 그러한 검증 기간의 임명은의무적 인 절차는 아니며 임명 될 수 없습니다. 사실 직원과 고용주 간의 고용 계약서에 서명 할 때 모든 근로 조건이 명시됩니다. 따라서 노동법에 의한 재판 기간은 법으로 계약을 체결 한 양 당사자 간의 일종의 상호 합의입니다.

취업에 관한 몇 분집행 유예 기간. 일을 신청할 때, 서류를 제출하고 고용인을 고용하는 알고리즘은 그가 수습 기간을 받았는지 여부에 달려 있지 않습니다. 직원은 인사부에 신청서를 제출하고 작업 기록 카드, 여권 및 기타 필요한 서류를 제출해야합니다.

그러나, 시험을 지명 할 때그는 통보를 받아 서면으로 동의해야합니다. 그러한 동의는 일반적으로 직위에 대한 임명 (고용)의 명령에서 직원의 서명처럼 보입니다. 그건 그렇고, 바로 그 형태의 질서에는 임의의 형태가 아니라 그 상태에 의해 정의 된 형태가 있습니다.

노동에 대한 유예 기간 종료 후고용주는 근로자의 지위에 관한 결정을 내릴 의무가있다. 직원이 향후 업무를 위해 기업에 남아있는 경우 별도의 주문이 발행되지 않습니다.

직원이 어떠한 이유로 든요구 사항이 고용주에게 적합하지 않은 경우, 해고에 대한 결정이 내려집니다. 그러나 공무원들 앞에서 고용주는이 직원이나 그 직원이 어떤 이유에서 합병되지 않았는지 확실히보고해야합니다. 노동법, 보호 관찰 기간, 해고는 모두가 소유해야하는 개념입니다. 불공정 한 고용주는 종종 임시직 또는 계절별 노동 계약서에 서명 할 때 여러 가지 트릭을 사용합니다. 유예 기간이 끝나고 영구 고용 계약을 맺은 근로자 해고로 인해 서류 작업 및 관료적 인 테이프를 피하기 위해 많은 사람들이 다른 유형의 계약에 서명하는 것을 선호합니다. 이를 고정 기간 고용 계약이라고합니다. 일반적으로 최대 3 개월의 기간 동안 체결되며, 귀하는 더 이상의 설명없이이 기간 만료시에 해고 할 수 있습니다.

해고를 제외하고는 많은 근로자들이 수습 기간의 연장에 직면 할 수 있습니다. 시험 사용 기간을 연장 할 수 있습니까? 얼마나됩니까?

노동법에 따르면,시험 기간. 근로자의 경우이 기간은 1 개월이며 다른 범주의 직원 및 직원의 경우이 기간은 3 개월입니다. 기업에 노조가있는 경우 시험 사용 기간은 6 개월로 설정할 수 있습니다. 그러나 이러한 목적을 위해 그러한 고용 계약은 노동 조합 내의 관련기구들과 조정된다.

집행 유예 기간의 증가와 관련하여 법말한다 - 수습 기간 중 관리 활동에서 계약을 체결 후 또는 근로자의 요청에 따라 확장 할 수 없습니다. 노동 코드에 의한 수습 기간을 증가시킬 수있는 유일한 조건 - 직장 직원 관련 장애 (또는 이와 유사한 타당한 이유)에서 휴학. 이 경우, 시험 기간은 기업에서 직원의 부재의 시간과 동일한 일의 숫자로 확장 할 수 있습니다.